Employer Branding: Organizar reuniones de trabajo

Una buena forma de favorecer el trabajo en equipo, mejorar la comunicación interna en la empresa e incrementar el rendimiento de los trabajadores en la empresa es por medio de las reuniones de trabajo. Sin duda, reunir al personal con cierta frecuencia o cuando hay que comunicar algo o resolver problemas es una excelente idea para cualquier negocio.

¿Cuándo organizar reuniones de trabajo? Lo ideal es hacerlas cada semana o cada mes para intentar poner puntos en común, buscar sugerencias y ver si alguien tiene alguna inquietud o sugerencia, pero también se pueden hacer cada mes. Hay empresas que solo reúnen a su personal con una mayor frecuencia y otras solo cuando hay que comunicar algo, pero lo mejor es hacer reuniones frecuentes. Además de las reuniones formales, es recomendable hacer alguna reunión informal o en que se realicen ciertas actividades entretenidas de vez en cuando.

¿Cómo organizar reuniones de trabajo? Los empleados han de estar informados siempre de cuándo se va a realizar la próxima reunión, ya sea porque siempre se realizan en los mismos días o porque se comunica personalmente o en un lugar visible con anticipación. Ha de organizarse de forma que todos puedan asistir, y por supuesto en horario de trabajo (a menos que se compensen las horas). Si hay muchos empleados, conviene reducirlos en grupos para tener una comunicación más efectiva. La duración recomendada puede ser de 30 minutos a 2 horas, siempre planificando bien qué es lo que se hará en ese tiempo y el objetivo de la reunión. Hay que ceñirse a los temas de los reuniones, orientar bien la reunión pero incentivar, permitir y valorar las sugerencias y aportaciones de los trabajadores.

Después de cada reunión hay que intentar pararse a pensar qué ha sucedido en ella y si hay algo que replantearse. Hay que tomar nota de todo porque esta es la mejor forma de mejorar.

Employer branding: Más allá de los beneficios económicos en las empresas

Es cierto que las empresas buscan el beneficio económico, y de hecho solo consiguiéndolo es como podrán sobrevivir, pero éste no ha de ser el único aspecto a tener en cuenta cuando se trata de gestionar una empresa correctamente.

El employer branding es una estrategia muy efectiva porque haciéndola bien aúna los mejores beneficios que puede obtener la empresa, uno es unos mayores beneficios económicos y otro es una mejor visibilidad y reconocimiento de la empresa.

Más allá de mayores ingresos (que también se consiguen), algunos de los beneficios que recibe la empresa con esta estrategia empresarial son:

• Mejora la percepción de la empresa por parte de los trabajadores
• El capital humano de la empresa está más valorado
• Todos se sienten mejor en la empresa, hay un mejor clima laboral
• Crece el reconocimiento de la empresa
• La empresa es más atractiva para colectivos de interés
• La empresa se hace más competitiva
• La empresa obtiene un mayor posicionamiento en el mercado
• No solo crece, sino que hace algo bueno por la sociedad, los trabajadores y el negocio
• Los esfuerzos en marketing se reducen
• Es altamente eficaz
• En malos momentos puede recibir mayores apoyos
• Y muchos otros

Si algo tienen los beneficios de ser una "buena empresa" es que en ocasiones no nos damos cuenta de ellos, pero existen y son muy buenos para las empresas. Cada vez más negocios lo saben y, aunque tengan que destinar recursos a ellos, se esfuerzan en mejorar la imagen empresarial con la que cuentan tanto a nivel externo como interno.

Employer Branding: ¿Cómo hacer una carta de recomendación?

Las cartas de recomendación son muy tenidas en cuenta en muchos procesos de selección laboral cuando el entrevistador pregunta al candidato si tiene alguna carta de recomendación. En ellas, se cuenta algo más que lo que dice el currículum acerca de la vida laboral anterior, así como cualidades que la nueva empresa debe tener en cuenta a la hora de tomar la decisión.

Una buena carta de recomendación ha de contar con identificación de la persona que la realiza, el contexto (trabajo o actividades desempeñadas, así como cuestiones positivas del trabajo y a nivel personal), una recomendación (resumen) y un cierre (despedida e información de contacto). La estructura de una carta de recomendación en sí es libre, aunque estos son los apartados que se deben destacar para que sea eficaz.

Una de las cuestiones que puede ser interesante responder, aunque sin darle mucha importancia, es por qué no está en la empresa que le recomienda. Es decir, ¿si tan bueno es por qué no sigue ahí? ¿si tanto se le valora qué ha pasado? Cuando la respuesta a esta pregunta no es lo suficientemente buena, o requiere de mucha explicación, es mejor no indicarlo.

No solo hacen recomendación las personas de la empresa para la que se ha trabajado, sino otras personas. Pedir recomendaciones a alguien que se considere que la va a hacer bien, y que su palabra tiene valor, es una buena idea. Si te piden que hagas una carta de recomendación para alguien con quien no has trabajado, pero en quien confías, pídele que te muestre su currículum para orientarte mejor en su elaboración. No te niegues a hacerla si confías en que la cosa va a salir bien, porque el hecho de que te lo hayan pedido supone mucho.

Employer Branding: El salario es el factor más valorado para los trabajadores

El anterior estudio de Employer branding: informe Ranstad de este año nos ha traído no solo a las mejores empresas para trabajar sino datos muy interesantes que conviene tener en cuenta.

Cuando antes, en medio de una crisis económica que consideramos que no se ha ido, lo más importante era la seguridad laboral, ahora podemos comprobar que el salario ha sabido desplazar a este factor tan importante para convertirse el factor más valorado por los empleados de cara a las empresas. Las condiciones económicas son lo que más se tiene en cuenta actualmente a la hora de elegir a una empresa, por encima de la seguridad laboral que es el segundo elemento a tener en cuenta cuando se va a entrar en una empresa.

Las mujeres prefieren un buen clima laboral y conciliación entre la vida laboral y personal, mientras que los hombres prefieren la formación, calidad de productos y desarrollo de carrera a nivel internacional. Vemos claras diferencias entre hombres y mujeres a este respecto. Los factores que más han crecido en importancia este año son la remuneración salarial y la conciliación entre la vida personal y laboral.

Las empresas que quieran atraer el talento están ante un buen momento para ello, ya que hay muchas personas con talento desempleadas, pero han de saber dar las mejores condiciones para no solo atraer sino también lograr mantener con el tiempo.

Dato: De las 200 mil personas a las que se encuestó, 8 mil eran de  nuestro país, y los resultados son los que pudimos apreciar en el estudio.

Employer Branding: Informe Randstad Employer Branding 2014

La compañía de recursos humanos Randstad ha concedido una vez más sus premios Randstad Employer branding a las empresas que mejor percepción social y reputación ofrecen. La ganadora ha sido IBM, destacando por los mejores procesos de reclutamiento, aunque no ha sido la única.

Hay que tener en cuenta que incluso en tiempos de crisis, el talento es una de las principales bazas de la empresa, y para lograr captar el talento hay que posicionarse como una buena empresa para trabajar. Muchas empresas se están esforzando en este aspecto y notan los resultados. Curiosamente, en un país como es España en que hay 5 millones de parados hay más de 73 mil vacantes sin cubrir, 73000 trabajos sin empleados porque no reúnen los requisitos para el puesto.

Resultados en España

Un detalle a tener en cuenta es que los 3 sectores en que los potenciales trabajadores querrían trabajar son: tecnología y electrónica, medios de comunicación y alimentación y bebidas.

Los factores más valorados para elegir una empresa son el salario competitivo y beneficios sociales (63%), seguridad laboral a largo plazo (60%), oportunidades de progreso en la carrera (50%), un buen ambiente de trabajo (45%) y una buena conciliación personal y laboral (44%).

Consideraciones finales

Para llegar a los resultados de la encuesta, Randstad ha consultado a más de 200 mil profesionales en 23 países (8 mil son de España). De ahí sale el informe Randstad Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en la realidad, donde se pueden ver las 3 empresas más atractivas en cada uno de los principales sectores económicos.

Ver: informe Randstad 2014

Employer Branding: El crecimiento de los trabajadores en la empresa

Una buena forma de motivar a los empleados y hacer que rindan más en su puesto de trabajo es ofrecerles no sólo estabilidad, sino posibilidades de crecimiento de la empresa y promoción en su puesto de trabajo.

Al sentirse con mayores posibilidades de ascender por encima de otros de fuera de la compañía, se motivarán más, mientras que el reclutamiento externo a altos cargos puede ser frustrante para muchos trabajadores. Es también una buena forma de retener el talento en la empresa, evitando que se escape a empresas donde tengan mayores posibilidades de crecimiento.

Muchas empresas reconocen que la mejor forma de crecer ellas mismas es manteniendo los talentos y potenciando la productividad de los trabajadores. Saben que si su capital humano mejora también lo hacen los resultados de la organización. Y por ello crean políticas de promoción interna o ayudan a sus trabajadores a desarrollarse internamente.

Para poder promocionar a sus trabajadores no solo deben existir los puestos, sino que se ha de dotar a los trabajadores de las herramientas necesarias (incluida formación) para ascender profesionalmente y optar a nuevos puestos de trabajo. Los empleados deben conocer que existe la posibilidad de promoción, que pueden optar a ella y han de reconocer perfectamente qué es lo que necesitan para ello. No solo basta con decir que existen posibilidades de crecimiento en la empresa, sino que hay que hacer que esto sea real, que existan verdaderas opciones de crecimiento de los trabajadores y la empresa con ellos (o viceversa), y a ello hay que dedicar algunos recursos.